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    La Corte Suprema lo dice claro: la enfermedad laboral también se mide en salud mental

    Cuando se habla de enfermedad laboral, la conversación suele quedarse en lo físico: la lesión, la audiometría, el porcentaje de pérdida de capacidad. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia acaba de recordar que esa mirada se queda corta.

    En una decisión reseñada en el Boletín Laboral N.° 7 de 2026 de su Relatoría, la Sala precisó que los jueces deben examinar de forma integral los efectos de una enfermedad laboral, incluyendo sus consecuencias mentales y psicológicas.

    Qué decidió la Corte

    En el caso analizado, la Sala censuró que se hubiera excluido el origen laboral de una hipoacusia neurosensorial bilateral profunda —una pérdida auditiva severa asociada a exposición prolongada a ruido excesivo— y, junto con ella, del trastorno ansioso-depresivo asociado que el trabajador presentaba.

    El punto de fondo es ese: el daño psicológico que acompaña a una enfermedad laboral no es un asunto aparte que se analiza por su cuenta. Hace parte del mismo cuadro y debe valorarse dentro de él.

    Por qué esto no es un detalle técnico

    Durante años, la práctica ha sido evaluar lo que se puede medir con un examen. Un trabajador que pierde audición de forma irreversible por su trabajo no solo pierde audición: cambia su manera de relacionarse, de comunicarse en el trabajo y en su casa, y de proyectarse laboralmente. Ese deterioro tiene nombre clínico y, según esta decisión, también tiene relevancia jurídica.

    Para las empresas, el mensaje es que la salud mental dejó de ser el componente blando del bienestar laboral. Ya no es solo una buena práctica de gestión humana: es parte de cómo se evalúa una enfermedad de origen laboral.

    Qué puede hacer una empresa desde ya

    Nada de esto se resuelve el día en que aparece un diagnóstico. Se resuelve antes, y son cosas bastante concretas: identificar en qué puestos hay exposición real a factores de riesgo —ruido, carga, turnos—, dejar registro de las mediciones y de los controles aplicados, y tener un canal de apoyo psicológico al que la gente pueda acudir sin que sea una odisea administrativa.

    Lo primero y lo segundo son terreno del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Lo tercero suele ser lo que queda cojo, porque montar acompañamiento psicológico desde cero es costoso para una empresa mediana.

    Dónde entra Tinga

    Tinga Doctor incluye AyudaYA, una asistencia que combina orientación médica, psicológica, legal y académica. La parte psicológica es justamente el canal que muchas empresas no tienen y que hoy pesa más que ayer.

    No es un tratamiento clínico ni reemplaza al sistema de salud, y tampoco blinda a nadie frente a una discusión jurídica. Es acompañamiento: que un trabajador que está pasando por algo tenga a quién llamar, sin trámites, y que la empresa no dependa de la buena voluntad de un jefe para enterarse de que alguien la está pasando mal.

    Para las empresas que además quieren estructurar el bienestar como un programa y no como una serie de gestos sueltos, las billeteras de bienestar y salud de Tinga Loyalty permiten destinar recursos específicos a ese frente.

    Fuentes

    Descargo de responsabilidad: este contenido es de carácter informativo y no constituye asesoría legal, laboral ni médica. El alcance de una decisión judicial depende de los hechos de cada caso. Antes de tomar decisiones que afecten sus obligaciones laborales o la salud de sus trabajadores, consulte el texto completo de la sentencia y a su asesor jurídico y a su equipo de seguridad y salud en el trabajo.

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